Как разработать положение о конкурсах в компании. Выявление лучшего поведения конкурсы соревнования это обряд


Организационное поведение. Тема 10. Организационная культура. Тест для самоконтроля

Калькулятор онлайн

РЕШЕНИЕ ТЕСТОВ

Поможем решить тесты онлайн. Профессиональный подход. Ожидаемый результат. Удобные системы оплаты

ДИПЛОМ НА ЗАКАЗ

Профессиональное выполнение дипломных работ. Помощь на любой стадии. Подготовка к защите. Оригинальность

ГОТОВЫЕ РАБОТЫ

Не успеваете написать диплом, курсовую или реферат? Купите готовую работу по Вашей теме из нашей базы!

Решение тестов онлайн

На нашем сайте представлена лишь часть ответов из теста по дисциплине "Организационное поведение".

Если у Вас нет времени на подготовку к тестированию или Вы по какой-то другой причине не можете сдать тест самостоятельно, то обращайтесь за помощью к нам. Мы поможем решить тесты любых учебных заведений правильно и быстро.

Помогите найти Тест "Уровень корпоративной культуры"

Помогите, очень срочно нужна ссылка на этот тест!!! Ничего не могу ... Помогите найти Тест "Уровень корпоративной культуры" ... Остальные ответы.http://otvet.mail.ru/question/24533353

Для ознакомления с условиями выполнения тестов и оформления заказа, перейдите в раздел "Решение тестов".

Методики изучения корпоративной культуры | HR-Portal

Методики изучения корпоративной культуры (анкеты, опросники, тесты) · Раздел форума о ... Умные ответы на глупые вопросы для собеседования.http://www.hr-portal.ru/c_culture_tools

1. Организационная культура – это набор …наиболее важных норм и ценностей присущих данной организациинаиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры к их поведению и действиюнорм и ценностей, принимаемых работниками полностью или частично данной организациипредположений, полностью принимаемых работникам, получивших свое воплощение в нормах и ценностях организации

2. Существует … возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации.3254

3. Выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) – это обряд …усиленияобновленияразрешения конфликтаухода

4. … предложил построить матрицу оценки «культурного» риска.СатеКвин-РорбахГ. Шварц и С. ДэвисПарсон

5. Процесс внешней адаптации и выживания заключается в …процессе достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней средыпроцессе достижения организацией своих целей и задач, при спокойной внешней средеподстраивании под существующую средукоординальной перестройки всех норм и ценностей организации с целью выживания

6. … обнаружил связь между культурой и успехом в организации.СатеПитерс-УотерманПарсонсКвин-Рорбах

7. Виды организационных контр культур:1. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; 2. Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуре организации; 3. Оппозиция к образцам отношений и взаимодействиям поддерживающих доминирующей культурой.1. Прямая оппозиция ценностям существующей организационной культуры; 2. Косвенная оппозиция ценностям существующей организационной культуры; 3.Смешанная оппозиция ценностям организационной культуры.1. Прямая оппозиция структуре власти; 2.Косвенная оппозиция нормам и ценностям организации; 3.Смешанная оппозиция структуре власти организации.1. Прямая оппозиция ценностям существующей организационной культуре; 2. Косвенная оппозиция ценностям организации; 3. Смешанная оппозиция структуре власти организации.

8. Уровни организационной культуры:внутренний, внешний, смешанныйвнутренний, внешний, глубинныйповерхностный, подповерхностный, глубинныйпредповерхностный, поверхностный, внутренний

9. Увольнение или понижение в должности – это обряд …единенияуходаусиленияпродвижения

10. «Новое в культуре»…сильнее в началеравносильно со старымновое полностью не влияет на культуруслабее в начале

11. Стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу – это…РитуалыЦеремонииОбрядыПраздники

12. … рассматривает модель влияния культуры на организационную жизнь через семь процессов.Питерс-УотерманПарсонсКвин-РорбахСате

13. Процесс внутренней интеграции – это процесс…объединения подразделений организациинахождения способов совместной работы и сосуществования в организацииобъединения подразделений близких по специфике и структуре

14. Модель Парсонса называется …LIGAIGLAAILGAGIL

Поделитесь знаниями!

Диплом на заказ из социальных сетей

Социальные сети стали не только средством общения, но и средством заработка. Набрав в поиске социальной сети “диплом на заказ”, мы получим несколько десятков, а может и сотен предложений. Попытаемся разобраться у кого из них можно заказывать работы, а у кого – нет.

Рецензия на диплом онлайн

Ищите образец рецензии к диплому? Вы на верном пути! Наш бесплатный сервис “Рецензия на диплом онлайн” позволяет создать образец внешней рецензии за 5 минут. Для этого Вам достаточно заполнить необходимые поля и нажать клавишу “Сформировать”.

Тесты онлайн сдаем самостоятельно

В одной из своих статей я уже писал об электронных тестах или как их еще называют тесты онлайн. Здесь хотелось бы дать несколько полезных советов студентам, сдающим тесты РАНХиГС (ВВАГС).

Диплом на заказ в правильной организации

Прочитав данную статью, Вы сможете: понять как выбрать исполнителя, который поможет Вам написать диплом; на что нужно обратить внимание при заключении договора. И, главное, у кого ни в коем случае не стоит заказывать написание диплома.

Как написать диплом не выходя из … Интернета?!

Ещё несколько лет назад, чтобы написать диплом нужно было сходить в читальный зал, перечитать десятки книг, журналов, выписать нужный материал для дипломной работы или купить недостающий материал в книжном магазине. Словом потратить много времени, денег и собственных сил.

Защита дипломной работы – миссия выполнима!

Кульминацией любого образования является получение документа, свидетельствующее об этом. Для любого студента защита дипломной работы – итог нескольких лет учебы, открывающий двери в самостоятельную рабочую жизнь.

Правильная организация работы над дипломом

Материал о целесообразности и необходимости заказать написание дипломной работы в специализированной фирме. Обоснование преимуществ в части экономии времени.

kb.com.ru

Методологические основы менеджмента. - Поддержание организационной культуры.

Страница 12 из 20

Поддержание организационной культуры.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее “вирус” другой культуры. Какая из культур “выживет”, во многом зависит от ее силы, т.к. последняя влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• “толщина” культуры;

• степень разделяемости культуры членами организации;

• ясность приоритетов культуры.

“Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

Сильная культура “толще”, она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных работников (“вписывающихся” в новую для них культуру) и увольнению ненужных людей (отклоняющихся от данной организационной культуры). Основными группами методов являются следующие:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность “номер один”, видимо, примут второй вариант.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные “культурные” сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для «работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) оказывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения (табл. 1). Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

Таблица 1

Типы организационных обрядов

Тип обряда

Пример

(обряд по поводу...)

Возможные последствия

Обряд продвижения

завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение дипломов)

Обеспечивает вхождение в новую роль

Обряд ухода

увольнения или понижения в должности, работе (объявление на доске)

Сокращает власть и статус

Обряд усиления

выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования)

Усиливает власть и статус

Обряд обновления

развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании)

Изменение стиля работы руководства

Обряд разрешения конфликта

достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)

Открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе

Обряд единения

признания существующего положения удовлетворительным

Поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе

libsib.ru

Вид соревнования для выявления лучших участников по каким-либо качествам, 7 букв, сканворд

Вид соревнования для выявления лучших участников по каким-либо качествам

Альтернативные описания

• вступительные экзамены по своей сути

• произведение А. Чехова

• собрание заимодавцев для рассмотрения дел несостоятельного должника и использования его имущества; временное управление делами должника

• соревнование, имеющее целью выделить лучших участников, лучшие работы

• соревнование, как правило, не спортивное

• состязание, когда три абитуриента на одно место

• творческое состязание, соревнование

• вид соревнований

• фильм Милоша Формана

• оперетта армянского композитора А. П. Долуханяна «... красоты»

• пьеса русского поэта Н. К. Доризо «... красоты»

• соревнование творческих личностей

• «неспортивное» соревнование

• вступительные экзамены по сути

• выборы красавицы

• спортивное по духу состязание, не имеющее отношения к спорту

• соревнование красавиц

• выставка красавиц

• порядок удовлетворения претензий кредиторов к должнику

• «новая волна» в Юрмале

• отборное мероприятие

• «а ну-ка, девушки»

• выбор красавицы

• пять человек на место

• соревнование с жюри

• турнир с отбором

• ... красоты

• турнир музыкантов

• соревнование для поступающих

• соревнование поступающих в ВУЗ

• соревнование состязание

• соревнование

• соревнование на звание мисс Мира

• «выборы» королевы красоты

• не спортивное соревнование

• состязания соискателей

• процесс выявления королевы красоты

• состязания претендентов

• кастинг для королев красоты

• состязание для творческих натур

• другое название кастинга

• Творческое соревнование, имеющее целью выделить наилучших участников, наилучшие работы

• В трудовом праве особый порядок подбора кадров на определенные должности на основании решения коллегиального органа, решение которого об избрании на должность одного из участников КОНКУРСА обязательно для администрации

• "Выборы" королевы красоты

• "Неспортивное" соревнование

• м. лат. соискательство на награду, место, звание; соревнительный иск, состязанье, спорованье. Собранье заимодавцев, для рассмотренья дел несостоятельного должника, и самое управленье это. Конкурсный, к конкурсу относящ. Конкуренция, соперничество или состязанье в торговле и промыслах, соискательство, соревнованье. Конкурент м. соперник, соревнователь, соискатель, состязатель

• оперетта армянского композитора А. П. Долуханяна "... красоты"

• пьеса русского поэта Н. К. Доризо "... красоты"

• семь человек на место

scanwordhelper.ru

Онлайн-тесты на oltest.ru: Управленческая психология

Онлайн-тестыТестыФилософия и психологияУправленческая психологиявопросы256-270 256. Строго определенное ежедневное задание, норма выработки — это:• урок

257. Субъект организационного обучения, который оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в практическую деятельность, — это:• заказчик

258. Субъект организационного обучения, который, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий, — это:• преподаватель

259. Субъект организационного обучения, который, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме, — это:• клиент

260. Сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица, эта оценка, носящая субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид, — это:• воспринятое вознаграждение других

261. Сферы найма кандидатов на работу, места распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения и работы с сегментами рынка рабочей силы называются источниками• привлечения персонала

262. Теории, трактующие развитие личности как процесс становления и развития «Я» называются:• феноменологическими

263. Тип личности в управленческой психологии, представители которого предпочитают работать скорее с предметами, чем с людьми, имеют технические и физические способности, откровенны, искренни, скромны, честны, практичны, естественны, настойчивы и экономны, называется:• реалистичным

264. Тип личности, представители которого имеют хорошее воображение, любят творческий оригинальный труд, предпочитая работать больше с идеями, чем с людьми; открыты, оригинальны, с богатым воображением и хорошей интуицией, эмоциональны, независимы, идеалистичны, с нестандартным мышлением, называется:• артистическим

265. Тип личности, представители которого обладают канцелярскими и арифметическими способностями, предпочитают работу в помещении со словами, (бумагами) и цифрами, любят организаторское дело, называется:• традиционным

266. Тип личности, представители которого обладают обычно математическими и научными наклонностями, предпочитают работать в одиночку, любят исследования и обожают решать проблемы, называется:• исследовательским

267. Тип личности, представители которого обычно обладают лидерскими и ораторскими качествами, интересуются политикой и экономикой, а также любят быть влиятельными, предпочитают работать с людьми и идеями, нежели, чем с предметами, называется:• предпринимательским

268. Тип личности, представители которого предпочитают общественные профессии, обычно наделены социальными наклонностями, интересуются человеческими отношениями, любят разрешать чужие проблемы, называется:• социальным

269. Тип организационных обрядов по поводу выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования), усиливающих власть и статус, указывающих на ценность правильного поведения, — это обряд ...• усиления

270. Тип организационных обрядов по поводу достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров), определяющих открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе, — это обряд ...• разрешения конфликта

oltest.ru

Смешной конкурс-игра «Разоблачение»

Для тех, кто привык на вечеринке не сидеть за столом и жевать бутерброды, предлагаем прикольное развлечение «Разоблачение». Этот конкурс-игра не оставит равнодушных в компании, и каждому захочется стать ее участником.

Заранее подготавливаем для забавы таблички. На каждой должно быть написано название типа:

  • Роддом;
  • Кабинет терапевта;
  • Детский утренник;
  • Наркопритон;
  • Баня;
  • Железнодорожный вокзал;
  • Кабинет начальника;
  • Горы;
  • Морской лайнер;
  • Гей-клуб;
  • Спортивный бар;
  • Фитнес-зал;
  • Туалет/ М/Ж;
  • Кинотеатр.

Таблички можно распечатать на обычных листах А-4 (альбомных) или сделать аппликации из вырезанных букв.

Участник выбирает одну из табличек. Сделайте так, что надпись была не видна самому конкурсанту. Табличку с надписью закрепляют на спине игрока. Он разворачивается спиной к зрителям-гостям. А ведущий начинает задавать участнику игры каверзные вопросы. Так как игрок не видит таблички, ответы он дает невпопад. Поэтому вся игра сопровождается смехом зрителей, которые прекрасно знают итог игры.

Для «интервью» нужно подготовить каверзные и коварные вопросы,  которые будут подходить для любой категории:

  • Вы часто бываете в этом месте?
  • С кем вы обычно его посещаете?
  • Что берете с собой?
  • Что делаете/ чем занимаетесь в этом месте?
  • Вам нравится там бывать?
  • Сколько лет вас было, когда попали сюда впервые?
  • Как долго планируете повторять такие экскурсы?
  • Что вы ощущаете после посещения?
  • Вы бы взяли с собой родителей/детей сюда?
  • Что обычно вы берете с собой?
  • Какая одежда на вас?

Можно дополнить список мест и  вопросов своими вариантами, ориентируясь на возраст и статус компании. Ответы будут самыми непредсказуемыми и нелепыми. В конце «интервью» под общий смех собравшихся табличка снимается со спины игрока. Выражение лица в момент, когда он увидит название места, где побывал, будет самым неожиданным. Поэтому постарайтесь этот момент запечатлеть на фото. Теперь приглашайте следующего игрока для «интервью». Игра продолжается, пока не закончатся все таблички с надписями мест.

В конце игры, если есть такая возможность, можно вывесить фото участников. Такая галерея неожиданных и смешных фотографий – еще один прекрасный способ повеселить компанию.

Такое развлечение будет уместно и на 50-летие женщины, и на новогодний корпоратив.

9 ноября 2016.

etotprazdnik.ru

Как разработать положение о конкурсах в компании

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 9

Как разработать положение о конкурсах в компании

Одна из самых сильных мотиваций человека - желание идентифицировать себя с обществом, коллективом. Это желание может перерасти в стремление чем-то отличаться от своих коллег: быть лучшим в работе либо в тяге соответствовать большинству, а может, и в интересе выявить личные уникальные качества. И в том, и в другом случае реализовать эти желания помогут корпоративные конкурсы и соревнования. Участие в них, а тем более победа стимулируют сотрудников. Конкурсы могут быть направлены как на всю компанию, так и на отдельно взятое подразделение, но в любом случае они позволяют охватить большую часть сотрудников.

Организация внутрикорпоративных конкурсов

Внутрикорпоративные конкурсы - это краткосрочная программа стимулирования, предназначенная для мотивации персонала достигать определенные бизнес-цели компании. Победителей конкурса награждают призами: определенными материальными благами, которые можно выразить в денежном эквиваленте. Кроме того, победители получают неденежные вознаграждения в форме общественного признания заслуг и ощущения удовлетворенности от победы.

Как правило, в компаниях приняты профессиональные конкурсы, направленные на выявление лучших сотрудников той или иной специальности либо лучших подразделений. Типичные названия подобных мероприятий - "Лучший по профессии", "Лучший сотрудник", "Почетный работник", "Выдающееся достижение", "Лучшее рационализаторское предложение" и т.д.

Конкурсы тесно связаны с непосредственными обязанностями сотрудника и вносят игровой момент в ежедневную трудовую деятельность. Участие сотрудников в профессиональных конкурсах можно рассматривать как дополнительный стимул к повышению профессионального уровня.

Но есть и другое направление для организации конкурсов в компании: это так называемые fun-игрища, которые устраивают в целях организации совместного досуга, приносящего максимальное удовольствие и развлечение. Свободное времяпрепровождение сотрудников все чаще становится предметом пристального внимания руководства компании. Существует устойчивое мнение, что при наличии тесных социальных связей сотруднику сложнее покинуть коллектив. Поэтому организация конкурсов, не связанных с профессиональной деятельностью, направлена именно на создание этих связей. Через неформальное общение происходит лучшее узнавание сотрудников друг другом, появляются общие интересы, осуществляется продуктивный обмен мнениями по поводу различных рабочих моментов и лучшей организации труда.

Подобные конкурсы могут иметь разную целевую аудиторию: самих сотрудников, детей либо всех членов семьи. Например, конкурс "Лучший цветовод", организованный в компании, большая часть коллектива которой женщины, может быть направлен на поощрение сотрудников, имеющих лучшую коллекцию цветов на подоконниках в помещениях офиса. В результате проведения такого соревнования офис может быть украшен самыми разнообразными представителями флоры, которые не только создадут оптимальную влажность воздуха и наличие нужного количества кислорода, но и привнесут атмосферу уюта, что благоприятно скажется на работе коллектива. А конкурс детского рисунка позволит вовлечь в соревнования детей разного возраста и, соответственно, сформировать гордость за компанию через поощрение ребенка. Таким образом, компания уделяет внимание не только сотруднику, но и его интересам вне работы. Подобные конкурсы дают возможность сотрудникам повысить собственную самооценку, выделившись в коллективной среде личными достижениями.

Успешное проведение конкурсов возможно при наличии:

- четко определенных, конкретных целей и сроков;

- привлекательных видов вознаграждения;

- разумной вероятности получения вознаграждения для всех сотрудников;

- соответствующей процедуры награждения победителей.

Поскольку конкурсы являются краткосрочными программами стимулирования, дополняют схемы оплаты труда, принятые в компании и предназначенные для формирования мотивации на приложение дополнительных усилий в направлении той или иной краткосрочной цели, то задачи конкурса должны быть конкретными и четко определенными. Таким образом, при проведении конкурса "На самого успешного продавца товаров и услуг ключевым клиентам" цель конкурса и критерии определения победителя будут акцентированы на работе сотрудников именно с основными клиентами и ассортиментом необходимых товаров и услуг.

Немаловажное значение имеет и срок проведения мероприятия. С одной стороны, время проведения конкурса должно быть относительно непродолжительным, чтобы энтузиазм сотрудников не угас. С другой стороны, этот период должен быть достаточно длительным, чтобы все работники смогли принять участие и проявить свои умения и навыки в полной мере. Например, для определения лучшего торгового представителя региона конкурс может длиться три месяца, чтобы каждый сотрудник хотя бы раз побывал у всех своих клиентов на своей территории и получил приемлемые шансы для победы. В то же время для проведения литературного конкурса понадобится четыре недели, чтобы все участники смогли сдать свои творческие работы, и при этом интерес к самому конкурсу не пропал. При организации профессиональных конкурсов часто можно встретить ежемесячные и ежегодные конкурсы на звание лучшего сотрудника, которые при этом воспринимаются работниками не как дополнение к системе мотивации, а как постоянная ее часть, за которую стоит побороться. Но со временем при постоянном проведении подобных конкурсов энтузиазм может угаснуть. В этом случае руководителям приходится быть все более и более изобретательными для поддержания должного уровня мотивации.

Формы проведения конкурсов и постановка целей

При проведении профессиональных конкурсов всегда надо ставить цели в канве достижимости результатов. В настоящее время можно выделить две наиболее популярные формы постановки целей.

Постановка каждому участнику соревнования индивидуальной цели. Победителем объявляется каждый, кто выполнит или перевыполнит свой план в течение определенного времени. Таким образом, сотрудники соревнуются сами с собой, пытаясь реализовать индивидуальные планы выполнения работ. Например, бригада рабочих может быть объявлена победителем соревнования на звание лучшей бригады, если она в течение месяца каждую смену перевыполняет норму выработки продукции более чем на 15%. Менеджер по продажам может стать "лучшим сотрудником месяца", перевыполнив индивидуальный план продаж. Эта форма проведения хороша тем, что деятельность сотрудников сосредотачивается на достижении конкретных целей. Во-вторых, достижения каждого не зависят от условий работы: территориального расположения, номера смены, поставок оборудования и материалов и т.д. Кроме того, соревнования на выполнение индивидуального плана позволяют сохранить нормальные отношения между сотрудниками, так как им не приходится конкурировать друг с другом.

Постановка единой цели для всех участников. Те сотрудники, кто достиг поставленной цели первыми, объявляются победителями, остальные - проигравшими. Таким образом, сотрудники соревнуются друг с другом. Например, конкурс на звание "Лучший продавец-консультант" предполагает, что победителем будет тот сотрудник, который принесет наибольшую прибыль компании в денежном эквиваленте. Конкурс "Лучший молодой специалист" определяет победителя среди сотрудников компании, проработавших не более года и выполнивших определенные практические и теоретические задания. Такие формы конкурсов хороши, когда участники находятся в равных условиях, скажем, однотипного оборудования, идентичных каналов сбыта. В настоящее время именно эта форма наиболее популярна в России.

Какая бы форма проведения конкурса ни использовалась, у сотрудника должны быть реальные шансы стать победителем. Если правила проведения соревнования предполагают наличие нескольких победителей, как правило, до трех, то многие сотрудники могут прийти к выводу, что их шансы выиграть весьма невелики. Кроме того, средние сотрудники могут полагать, что победителями соревнования в любом случае станут другие, что приведет к их демотивации. Лучшие работники могут не нуждаться в дополнительной мотивации, тогда как именно средние сотрудники испытывают необходимость в дополнительном подкреплении со стороны компании. Именно таким работникам требуется дополнительная программа стимулирования. Поэтому желательно проводить соревнования, которые давали бы шанс на получение приза каждому.

Организация награждения

Что касается призов, это индивидуальный выбор каждой компании. Это может быть символический подарок, например корона, вымпел победителя, переходящее знамя лидера, а может, и изменение статуса сотрудника, почетные знаки отличия и награды. Чаще всего в качестве приза выступают денежные суммы, подарочные сертификаты, путевки. Могут быть совсем необычные призы: лотерейные билеты, выступление на радио, скульптура победителя, отлитая из шоколада. Приз необходимо продумывать заранее соответственно проводимому конкурсу: чем более неформальный конкурс, тем более неформальный приз. Чтобы вызвать интерес у потенциальных участников соревнований, форма вознаграждения должна быть изначально желанной. Если используется какая-либо форма материального приза - подарочный сертификат, путевка, - то его размер в денежном выражении должен быть достаточно большим по сравнению со средней заработной платой сотрудника. Расчеты обычно ведутся от среднедневного до среднемесячного заработка в зависимости от длительности проведения мероприятия и целей.

Стоит обратить внимание на организацию вручения награды. В какой форме проводить награждение, зависит от направленности конкурса, но лучше всего это сделать на корпоративных мероприятиях. Публичное награждение имеет большой эффект в деле создания положительной мотивации.

Для того чтобы мероприятия были хорошо подготовлены, целесообразно заранее продумать все нюансы проведения, и отразить эти аспекты лучше всего в положении о проведении конкурса. Это позволит компании провести конкурс по единой схеме и избежать недовольства сотрудников судейством или наличием предвзятости.

Любое положение должно содержать следующую информацию: цель конкурса, участники, как долго и во сколько этапов будет проводиться конкурс, кто будет входить в состав жюри, какие призы ждут участников, критерии определения победителей, порядок подведения итогов и награждения победителей (см. пример 1).

Можно на каждый конкурс подготавливать свое положение. Но если конкурсов в компании проводится много, можно подготовить универсальное положение для каждого направления конкурсов: профессиональных и неформальных, все нюансы прописывать в приложениях к конкурсу.

Пример 1.

Положение о проведении профессиональных конкурсов

Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки и проведения внутрикорпоративных профессиональных конкурсов, которые являются составной частью корпоративной политики компании.

2. Цели конкурсов:

2.1 поощрение и чествование сотрудников профессии, добившихся лучших показателей в реализации бизнес-процессов;

2.2 презентация опыта работы лучших сотрудников;

2.3 формирование положительного отношения к исполнению должностных обязанностей и чувства ответственности за результаты труда;

2.4 формирование у сотрудников чувства гордости за принадлежность к профессии.

3. Организатор конкурса - администрация предприятия.

4. Организатор конкурса принимает решение о методах и формате проведения конкурса, утверждает результаты и следит за его интенсивностью.

5. Претендентами на участие в конкурсе (далее - претенденты) являются все сотрудники компании.

6. Номинации конкурса - "Лучший сотрудник подразделения", "Лучший руководитель".

7. Номинация "Лучший сотрудник подразделения" присуждается сотрудникам соответствующего подразделения.

8. Номинация "Лучший руководитель" присуждается руководителям младшего и среднего звена.

9. Ответственный за подведение итогов конкурса - руководитель управления персоналом.

10. Конкурс проводится в 3 этапа:

10.1 1-й этап, октябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта А;

10.2 2-й этап, ноябрь: акцент на выполнение плана по продукции сорта В;

10.3 3-й этап, декабрь: акцент на выполнение плана по продукции всех сортов.

11. Для победителей конкурса устанавливаются три призовых места.

12. По итогам конкурса победители награждаются:

12.1 за первое место - путевка на двоих в Чехию по системе "все включено";

12.2 за второе место - подарочный сертификат в размере 2 ежемесячных окладов сотрудника соответствующей профессии;

12.3 за третье место - ценный подарок в денежном эквиваленте 1 ежемесячного оклада сотрудника соответствующей профессии.

13. Расходы, связанные с предоставлением призов и проведением конкурса, берет на себя организатор.

Подготовка и проведение конкурса

1. Организатор конкурса:

1.1 организует подготовку и опубликование информационных сообщений о проведении конкурса и его итогах;

1.2 утверждает протоколы комиссий об итогах этапов конкурса, об определении результатов участников конкурса;

2. Руководитель управления персоналом:

2.1 ведет учет результатов каждого участника;

2.2 оформляет результаты и размещает их в общедоступном месте, а также на сетевом ресурсе;

2.3 по окончании срока проведения конкурса представляет комиссии сведения о количестве и активности сотрудников.

3. Число членов комиссий - 5 человек.

4. Состав комиссии определяется на заседании профсоюзного комитета.

5. Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано в виде объявлений на досках объявлений и разослано по электронной почте.

6. Информационное сообщение о проведении конкурса включает:

6.1 дату и время начала конкурса;

6.2 дату, время и место подведения итогов конкурса;

6.3 порядок получения информации о конкурсе;

6.4 порядок определения победителей конкурса;

6.5 способ уведомления участников конкурса о результатах конкурса.

Критерии оценки конкурса

1. Комиссия осуществляет оценку и сопоставление деятельности каждого участника с целью выявления тех сотрудников, которые сделали наибольший вклад в развитие производства и компании в целом. Срок оценки и сопоставления таких работ не может превышать 3 дней с даты подписания протокола об итогах работы.

2. В номинации "Лучший сотрудник подразделения" критериями оценки являются:

2.1 отсутствие нарушений производственного процесса;

2.2 самые высокие показатели выполнения плана.

3. В номинации "Лучший руководитель" критериями оценки являются:

3.1 демонстрация в работе лидерского потенциала и профессиональных знаний;

3.2 повышение эффективности работы коллектива;

3.3 достижение самых высоких плановых показателей среди подразделений.

4. Перечень критериев для каждой номинации, их коэффициенты для расчета совокупной взвешенной оценки и методика оценки могут уточняться.

Порядок подведения итогов конкурса

1. По окончании каждого этапа комиссия оформляет протокол об итогах работы специалистов и менеджеров. Протокол содержит список претендентов, достигнутые производственные показатели, включая перечень работ, выполняемых сотрудниками вне рамок своих должностных обязанностей, но положительно сказавшихся на всем бизнес-процессе в целом.

2. Информационное сообщение о результатах конкурса оглашается на торжественном награждении победителей, а также публикуется в новостях компании.

А.Щетинина

Начальник службы персонала

группы компаний "ДОН-КОНСУЛЬТАНТ"

Подписано в печать

26.08.2009

номинации для награждения сотрудниковконкурсы для сотрудниковконкурсы для компании на природе

hr-portal.ru


Нам важно знать ваше мнение